Commentaire de l’arrêt du Tribunal fédéral du 23 février 2026 (4A_233/2025)
Contexte
Le litige oppose la société A. SA (employeuse) à son ancien employé B. (employé ou demandeur). Il porte sur deux points principaux : le paiement d’une commission de vente prévue par le contrat de travail et le caractère abusif du licenciement.
Le droit à la provision
Le contrat de travail prévoyait une rémunération variable de 0,1 % sur les ventes immobilières, à condition qu’il y ait une « participation effective » de l’employé. Pour la cour cantonale, il se déduisait des termes « participation effective » qu’il devait exister un lien de causalité entre le travail de l’employé et l’affaire pour laquelle il sollicitait le versement d’une commission. De plus, la clause faisait expressément référence aux ventes immobilières, de sorte que cette participation causale devait précisément être en lien avec une vente immobilière. Ainsi, il convenait d’admettre que la clause litigieuse prévoyait une commission en cas de participation causale de l’employé au processus de vente immobilière. II ne s’agissait pas d’une participation essentielle ou déterminante, mais uniquement causale. Les juges cantonaux ont retenu que le demandeur, qui avait exécuté ses tâches dans le cadre de son cahier des charges d’assistant/coordinateur, avait joué un rôle dans l’exécution du mandat de courtage confié à l’employeuse et qu’il existait ainsi un lien de causalité entre l’activité déployée par celui-là pour le compte de celle-ci et la vente des lots.
L’employeuse affirmait que l’employé n’avait pas droit aux commissions car il n’était pas intervenu directement dans la vente des lots (pas de contacts directs avec les acheteurs).
Le Tribunal fédéral a confirmé l’interprétation des instances précédentes. La « participation effective » ne signifie pas nécessairement une activité de courtage direct, une interprétation qu’il estime compatible avec l’art. 322b CO, une disposition de nature relativement impérative et imposant un rapport de causalité entre l’activité du travailleur et la conclusion du contrat.
En l’espèce, l’employé a agi comme coordinateur indispensable entre les promoteurs, les courtiers et le service de marketing. Ce rôle a eu un lien de causalité avec le succès des ventes. Puisque le contrat ne limitait pas explicitement la commission aux seuls apporteurs d’affaires, son activité de soutien donne droit à la rémunération prévue.
Le licenciement abusif
L’employé a été licencié le 30 juillet 2020. L’employeuse invoquait des raisons économiques liées à la crise sanitaire (COVID-19).
La chronologie des faits pointait toutefois vers un autre motif de licenciement. L’employé a réclamé ses commissions fin 2019/début 2020. Fin avril 2020, l’employeuse a tenté de modifier son contrat par un avenant modifiant la clause relative à la part variable de son salaire, en ce sens que son droit à une commission serait désormais corrélé aux affaires qu’il apporterait et non plus sur les ventes immobilières en fonction d’une participation effective. L’employé a refusé de signer l’avenant début juin 2020. Il a été licencié fin juillet 2020 pour fin septembre 2020.
Le licenciement est jugé abusif (congé-représailles ; art. 336 al. 1 let. d CO). Le motif économique invoqué par l’employeuse est écarté car, les affaires allant de toute évidence bien, l’employeuse recrutait d’autres collaborateurs au même moment. La proximité temporelle entre le refus de l’employé et son licenciement (environ deux mois) démontrait également que le véritable motif de licenciement était le fait pour le travailleur de faire valoir ses droits contractuels.
En conclusion, le Tribunal fédéral rejette le recours de l’employeuse qui est condamnée à payer à l’employé un montant à titre de commissions, plus intérêts, et une indemnité à titre d’indemnité pour licenciement abusif, ainsi que les frais judiciaires.
Cet arrêt souligne que si une clause de commission est rédigée de manière large (participation effective), elle peut couvrir des tâches de coordination, qui constituent une participation indirecte aux ventes. De plus, il rappelle qu’un licenciement qui fait suite de trop près dans le temps à une prétention juridique de l’employé est présumé abusif si l’employeur ne peut pas prouver qu’il existe une autre cause réelle.
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