Contexte
A (l'employé) a débuté une activité salariée de négociant en devises pour la banque B en 2011. En 2013-2014, la banque a fait l'objet des procédures de surveillance en Suisse, au Royaume-Uni et aux USA (FINMA, FCA, CFTC) pour des violations graves des règles de marché. Le contrat de travail de l'employé a pris fin en juin 2015.
L'employé a rapidement retrouvé un emploi auprès de la banque C pour un poste à hautes responsabilités, dont l'entrée en fonction était prévue le 3 août 2015. Cependant, ce nouveau contrat contenait une clause résolutoire : l'engagement était soumis à l'obtention d'une référence satisfaisante de l'ancien employeur (la banque B).
Malgré plusieurs demandes, la banque B n'a pas fourni les références spécifiques demandées par la nouvelle banque (portant notamment sur l'honorabilité et l'absence de procédures réglementaires en cours). A n'a pas pu prendre son poste auprès de la banque C. Finalement, il a pu trouver un autre poste, auprès de la banque D, une année plus tard. Il a attaqué son ancienne banque en dommages-intérêts (perte de gain de plus de 600'000 GBP pour la période où il n'a pas pu travailler pour la banque C).
Le tribunal des prud'hommes (Arbeitsgericht) de Zurich a donné raison à l'employé, tandis que l'instance judiciaire supérieure a admis le recours de la banque B. L'employé a porté l'affaire devant le Tribunal fédéral.
Questions juridiques
Le Tribunal fédéral (TF) devait trancher les questions suivantes : L'employeur est-il tenu de donner des références orales ou écrites en plus du certificat de travail ? Si oui, les références peuvent-elles dépasser le cadre du certificat de travail écrit ? En outre, un employé peut-il renoncer à ses droits en matière de certificat et quel est l'impact d'un délai de réponse de l'employeur sur le dommage subi ?
L'obligation de donner des références (art. 328 et 330a CO)
Le TF rappelle que contrairement au certificat de travail, l'obligation de donner des références n'est pas explicitement inscrite dans la loi. Cependant, elle découle :
- Du devoir de diligence et de protection de la personnalité de l'employeur (art. 328 CO).
- De l'obligation de l'employeur de favoriser l'avenir économique du travailleur.
Le Tribunal fédéral pose ainsi le principe selon lequel l'employeur doit fournir des références si le travailleur le demande, si cela ne présente pas de difficultés majeures pour lui et que le travailleur y a un intérêt manifeste.
Protection des données (art. 328b CO ; LPD)
Fournir des références constitue un traitement de données personnelles. Elles doivent respecter les principes suivants :
- L'employeur ne peut fournir des références à un tiers que si l'employé y a consenti.
- Les références doivent être conformes à la vérité et bienveillantes. Elles peuvent "approfondir" ou "concrétiser" les éléments du certificat de travail, mais elles ne doivent pas le contredire ou remettre en question l'appréciation globale du certificat.
Le droit de renonciation de l'employé (art. 341 CO)
Le droit de demander un certificat ou des références est un droit relativement impératif (art. 362 CO). L'employé ne peut pas y renoncer pendant la durée du contrat ni dans les 30 jours suivant la fin de celui-ci. Passé ce délai, une renonciation est juridiquement valable.
Le TF a relevé qu'en date du 14 août 2015 (soit plus de 30 jours après la fin du contrat), A. avait envoyé un e-mail à son ancien supérieur indiquant qu'il n'avait "plus besoin" de l'intervention de ce dernier pour la référence, car il tentait de résoudre le problème autrement.
Le TF considère cela comme un renoncement définitif et valable à la référence spécifique. Dès cet instant, la banque B n'était plus en demeure de fournir l'information.
L'absence de causalité naturelle
Le point le plus critique de l'arrêt concerne la causalité entre le silence de la banque B et la perte de l'emploi auprès de la banque C :
L'employé prétendait que le retard de la banque à répondre avait causé le retrait de l'offre d'emploi. Toutefois, le TF a constaté que la nouvelle banque avait finalement accepté de renoncer à la référence si l'employé fournissait lui-même une copie de son certificat de travail avec une confirmation des signatures.
C'est donc le travailleur lui-même qui a fini par renoncer à solliciter son ancienne banque pour ces références. Par conséquent, le Tribunal juge que le refus initial de la banque n'était pas la "condition sine qua non" (le lien de cause à effet nécessaire) de la perte de l'emploi.
Conclusion
Le Tribunal fédéral rejette le recours de l'employé. Bien que l'employeur ait une obligation de principe de fournir des références diligentes, la responsabilité de l'employeur n'est pas engagée si le travailleur renonce à ses droits après le délai légal de 30 jours dès la fin du contrat ou s'il ne peut prouver que c'est exclusivement le silence de l'employeur qui a fait échouer l'embauche.
Points importants à retenir
- Délai de réponse : Un délai de moins de deux semaines pour traiter une demande de référence complexe n'est pas considéré comme une violation du devoir de diligence.
- Protection des données : Toujours obtenir l'accord écrit de l'ex-employé avant de répondre à un futur employeur.
- Renonciation de l'(ex-)employé : Attention aux échanges de courriels après la fin du contrat ; une déclaration maladroite peut éteindre l'obligation de l'employeur.
Background
A (the employee) began working as a foreign exchange trader for bank B in 2011. In 2013–2014, the bank was subject to regulatory proceedings in Switzerland, the United Kingdom and the USA (FINMA, FCA, CFTC) for serious violations of market rules. The employee's employment contract ended in June 2015.
The employee quickly found new employment with bank C for a senior position, with a start date of 3 August 2015. However, the new contract contained a condition precedent: the engagement was subject to obtaining a satisfactory reference from the former employer (bank B).
Despite several requests, bank B did not provide the specific references requested by the new bank (in particular regarding the employee's integrity and the absence of ongoing regulatory proceedings). A was unable to take up his position at bank C. He eventually found another position at bank D a year later. He sued his former bank for damages (loss of earnings exceeding GBP 600,000 for the period during which he was unable to work for bank C).
The Zurich Labour Court ruled in the employee's favour, while the higher court upheld bank B's appeal. The employee brought the matter before the Federal Tribunal.
Legal questions
The Federal Tribunal (FT) had to determine: Is the employer required to provide oral or written references in addition to the work certificate? If so, can references go beyond the scope of the written work certificate? Furthermore, can an employee waive their rights regarding the certificate, and what is the impact of an employer's response time on the damage suffered?
The obligation to provide references (Art. 328 and 330a CO)
The FT recalled that, unlike the work certificate, the obligation to provide references is not explicitly set out in law. However, it derives from:
- The employer's duty of care and protection of the employee's personality rights (Art. 328 CO).
- The employer's obligation to support the employee's future economic prospects.
The Federal Tribunal therefore established the principle that the employer must provide references if the employee requests them, provided this does not present major difficulties for the employer and the employee has a manifest interest in receiving them.
Data protection (Art. 328b CO; FADP)
Providing references constitutes processing of personal data. The following principles must be observed:
- The employer may only provide references to a third party if the employee has consented.
- References must be truthful and benevolent. They may "elaborate" or "specify" elements of the work certificate, but must not contradict it or call into question the overall assessment it contains.
The employee's right to waive (Art. 341 CO)
The right to request a certificate or references is a relatively mandatory right (Art. 362 CO). The employee cannot waive it during the employment relationship or within the 30 days following its end. Once this period has elapsed, a waiver is legally valid.
The FT noted that on 14 August 2015 (more than 30 days after the end of the contract), A. had sent an email to his former superior indicating that he no longer needed the latter's involvement in the reference matter, as he was trying to resolve the issue another way.
The FT considered this a final and valid waiver of the specific reference. From that moment, bank B was no longer required to provide the information.
Absence of natural causation
The most critical point of the ruling concerns the causal link between bank B's silence and the loss of employment at bank C.
The employee claimed that the bank's delay in responding had caused the withdrawal of the job offer. However, the FT found that the new bank had ultimately agreed to waive the reference requirement if the employee himself provided a copy of his work certificate with signature confirmation.
It was therefore the worker himself who ultimately renounced pursuing his former bank for these references. The Tribunal consequently ruled that the bank's initial refusal was not the "conditio sine qua non" (the necessary causal link) for the loss of employment.
Conclusion
The Federal Tribunal dismissed the employee's appeal. Although the employer has a duty in principle to provide diligent references, the employer's liability is not engaged if the employee waives their rights after the 30-day statutory period from the end of the contract, or if the employee cannot prove that it was exclusively the employer's silence that caused the failed engagement.
Key takeaways
- Response time: A period of less than two weeks to process a complex reference request is not considered a breach of the duty of care.
- Data protection: Always obtain the former employee's written consent before responding to a prospective employer.
- Waiver by the (former) employee: Be careful with email exchanges after the end of the contract; a careless statement can extinguish the employer's obligation.
Kontext
A (der Arbeitnehmer) begann 2011 eine Tätigkeit als Devisenhändler bei der Bank B. In den Jahren 2013–2014 war die Bank Gegenstand von Aufsichtsverfahren in der Schweiz, im Vereinigten Königreich und in den USA (FINMA, FCA, CFTC) wegen schwerwiegender Verstösse gegen Marktregeln. Der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers endete im Juni 2015.
Der Arbeitnehmer fand rasch eine neue Stelle bei der Bank C für eine leitende Position, mit einem geplanten Stellenantritt am 3. August 2015. Dieser neue Vertrag enthielt jedoch eine auflösende Bedingung: Die Anstellung war vom Erhalt einer zufriedenstellenden Referenz des früheren Arbeitgebers (Bank B) abhängig.
Trotz mehrfacher Anfragen lieferte die Bank B die von der neuen Bank verlangten spezifischen Referenzen nicht (insbesondere bezüglich der Integrität und des Fehlens laufender Regulierungsverfahren). A konnte seine Stelle bei der Bank C nicht antreten. Schliesslich fand er ein Jahr später eine andere Stelle bei der Bank D. Er klagte seine frühere Bank auf Schadenersatz (Lohnausfall von mehr als 600'000 GBP für den Zeitraum, in dem er nicht für die Bank C arbeiten konnte).
Das Arbeitsgericht Zürich gab dem Arbeitnehmer Recht, während das Obergericht die Beschwerde der Bank B guthiess. Der Arbeitnehmer zog den Fall ans Bundesgericht.
Rechtsfragen
Das Bundesgericht (BGer) hatte folgende Fragen zu entscheiden: Ist der Arbeitgeber verpflichtet, neben dem Arbeitszeugnis mündliche oder schriftliche Referenzen zu erteilen? Wenn ja, können Referenzen über den Rahmen des schriftlichen Arbeitszeugnisses hinausgehen? Ferner: Kann ein Arbeitnehmer auf seine Rechte bezüglich des Zeugnisses verzichten, und welchen Einfluss hat die Reaktionszeit des Arbeitgebers auf den erlittenen Schaden?
Die Pflicht zur Referenzerteilung (Art. 328 und 330a OR)
Das BGer erinnert daran, dass die Pflicht zur Referenzerteilung — im Gegensatz zum Arbeitszeugnis — nicht ausdrücklich im Gesetz verankert ist. Sie ergibt sich jedoch aus:
- Der Fürsorgepflicht und dem Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber (Art. 328 OR).
- Der Verpflichtung des Arbeitgebers, die wirtschaftliche Zukunft des Arbeitnehmers zu fördern.
Das Bundesgericht stellt damit den Grundsatz auf, dass der Arbeitgeber Referenzen erteilen muss, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt, sofern dies für ihn keine wesentlichen Schwierigkeiten darstellt und der Arbeitnehmer ein offensichtliches Interesse daran hat.
Datenschutz (Art. 328b OR; DSG)
Die Erteilung von Referenzen stellt eine Bearbeitung von Personendaten dar. Folgende Grundsätze sind zu beachten:
- Der Arbeitgeber darf einem Dritten gegenüber nur dann Referenzen erteilen, wenn der Arbeitnehmer damit einverstanden ist.
- Referenzen müssen wahrheitsgetreu und wohlwollend sein. Sie dürfen die Elemente des Arbeitszeugnisses "vertiefen" oder "konkretisieren", dürfen ihm aber nicht widersprechen oder die Gesamtbeurteilung des Zeugnisses in Frage stellen.
Das Verzichtsrecht des Arbeitnehmers (Art. 341 OR)
Das Recht auf Ausstellung eines Zeugnisses oder von Referenzen ist ein relativ zwingendes Recht (Art. 362 OR). Der Arbeitnehmer kann während des Arbeitsverhältnisses oder innerhalb von 30 Tagen nach dessen Beendigung nicht darauf verzichten. Nach Ablauf dieser Frist ist ein Verzicht rechtsgültig.
Das BGer stellte fest, dass A. am 14. August 2015 (mehr als 30 Tage nach Ende des Vertrags) seinem früheren Vorgesetzten eine E-Mail gesandt hatte, in der er angab, das Eingreifen des Letzteren für die Referenz nicht mehr zu benötigen, da er versuche, das Problem auf andere Weise zu lösen.
Das BGer betrachtet dies als endgültigen und rechtswirksamen Verzicht auf die spezifische Referenz. Ab diesem Zeitpunkt war die Bank B nicht mehr verpflichtet, die Information zu liefern.
Fehlender natürlicher Kausalzusammenhang
Der kritischste Punkt des Urteils betrifft den Kausalzusammenhang zwischen dem Schweigen der Bank B und dem Verlust der Stelle bei der Bank C.
Der Arbeitnehmer behauptete, die Verzögerung der Bank bei der Antwort habe zum Rückzug des Stellenangebots geführt. Das BGer stellte jedoch fest, dass die neue Bank schliesslich bereit gewesen war, auf die Referenz zu verzichten, wenn der Arbeitnehmer selbst eine Kopie seines Arbeitszeugnisses mit Unterschriftsbestätigung einreichte.
Es war daher der Arbeitnehmer selbst, der letztlich darauf verzichtete, seine frühere Bank um diese Referenzen zu ersuchen. Das Gericht kam folglich zum Schluss, dass die anfängliche Weigerung der Bank nicht die "conditio sine qua non" (der notwendige Kausalzusammenhang) für den Stellenverlust war.
Schlussfolgerung
Das Bundesgericht weist die Beschwerde des Arbeitnehmers ab. Obwohl der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet ist, sorgfältige Referenzen zu erteilen, haftet er nicht, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der gesetzlichen 30-Tages-Frist nach Vertragsende auf seine Rechte verzichtet oder nicht nachweisen kann, dass ausschliesslich das Schweigen des Arbeitgebers die Anstellung scheitern liess.
Wichtige Punkte
- Reaktionszeit: Eine Frist von weniger als zwei Wochen zur Bearbeitung einer komplexen Referenzanfrage stellt keine Verletzung der Sorgfaltspflicht dar.
- Datenschutz: Vor der Antwort an einen künftigen Arbeitgeber stets die schriftliche Zustimmung des ehemaligen Arbeitnehmers einholen.
- Verzicht des (ehemaligen) Arbeitnehmers: Vorsicht bei E-Mail-Austauschen nach Vertragsende; eine unüberlegte Aussage kann die Pflicht des Arbeitgebers erlöschen lassen.