I. Les faits
Le 27 juin 2022, à son retour de vacances, l'employé (le recourant) a été convoqué par son employeuse (B. SA) et informé de son licenciement pour raisons économiques, avec effet au 30 septembre 2022. Une convention d'accord, modifiée suite à sa protestation, a été signée le 29 juin 2022. L'employé a été en incapacité de travail du 27 juin 2022 au 15 janvier 2023. Les rapports de travail ont ainsi pris fin le 31 mars 2023, date jusqu'à laquelle son salaire a été versé.
En janvier 2023, l'employeuse a initié des discussions avec la commission du personnel et le syndicat C. Un plan social a été signé le 4 avril 2023, avec une entrée en vigueur rétroactive au 21 mars 2023.
Selon l'art. 1 in fine du plan social, intitulé « Principe/Objectif », « les mesures et règles décrites ci-après sont valables dès l'entrée en vigueur du présent Plan Social (art. 9) ». Libellé « champ d'application », son art. 2 prévoit que celui-ci est applicable à toute personne au bénéfice d'un contrat de travail en vigueur, ayant accompli son temps d'essai et licencié pour raisons économiques et/ou dans le cadre d'une restructuration. À teneur de l'art. 9, intitulé « validité », « le présent plan social entre en vigueur le 21.03.2023, et s'applique à tous les licenciements prononcés par B. SA ».
L'employé a saisi le Tribunal des prud'hommes genevois pour obtenir une indemnité pour licenciement abusif (37'181.25 CHF). En cours de procédure, ayant pris connaissance du plan social, il a augmenté ses conclusions à 66'926.25 CHF, correspondant à 12 mois de salaire pour un employé de plus de 50 ans avec plus de 15 ans d'ancienneté, selon le plan social.
La Chambre des prud'hommes de la Cour de justice genevoise a débouté l'employé de sa prétention basée sur le plan social et rejeté également son action pour licenciement abusif. L'employé a porté sa cause devant le Tribunal fédéral (TF).
II. Décision du TF
1. Le Tribunal fédéral confirme l'interprétation de la cour cantonale concernant le plan social.
Les clauses concernées du plan social sont claires. Le plan social entre en vigueur le 21.03.2023 et s'applique à tous les licenciements prononcés à partir de cette date. Le recourant a été licencié le 27 juin 2022, soit bien avant l'entrée en vigueur du plan social. Il ne peut donc pas bénéficier des mesures d'indemnisation prévues par ce plan, même si, à la date de son entrée en vigueur, son contrat était toujours en cours.
2. Le Tribunal fédéral écarte également le grief du licenciement abusif : Un licenciement n'a pas besoin d'être motivé pour être valable. Il est abusif s'il est contraire à la bonne foi ou constitue un abus de droit (art. 2 al. 2 CC), notamment s'il porte une atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur. Le seul fait d'être un employé âgé (56 ans) et d'avoir une certaine ancienneté (presque 15 ans) ne rend pas le licenciement abusif. La jurisprudence fixe un seuil plus élevé pour ces critères (par ex., 62-64 ans ou plus de 30 ans d'ancienneté). La cour cantonale était fondée à considérer que le recourant n'était pas « proche de l'âge de la retraite ».
Quant aux circonstances du licenciement, la manière de procéder (licenciement au retour de vacances, proposition d'une convention) peut être jugée « inconvenante » ou maladroite, elle n'atteint pas le degré de gravité requis pour constituer un abus de droit. Le licenciement est justifié par une réelle décroissance économique de l'entreprise, un intérêt digne de protection qui prévaut sur les inconvénients subis par l'employé. Le comportement de l'employeuse en cours de procédure ou d'autres manquements allégués ne sont pas pertinents pour apprécier le caractère abusif du congé lui-même.
III. Commentaire
L'arrêt du Tribunal fédéral se distingue par sa rigueur formelle et son application stricte des principes jurisprudentiels. Il s'inscrit dans une ligne constante de retenue judiciaire, tant en matière d'interprétation des plans sociaux que de la notion de licenciement abusif. Si la solution est juridiquement fondée, elle n'en est pas moins sévère pour le travailleur.
1. Sur l'interprétation du plan social
Le raisonnement du Tribunal fédéral est classique : il s'en tient à la lettre du texte et à la volonté des parties signataires, une lecture qui pénalise le salarié.
La Haute Cour considère que les clauses du plan social (notamment l'art. 9) sont claires. Le plan social s'applique aux licenciements prononcés après son entrée en vigueur. Sur le plan strict de la technique d'interprétation, cette lecture est défendable. Elle offre une sécurité juridique aux partenaires sociaux.
Or, dans le cas d'espèce, bien que le licenciement ait été notifié avant l'entrée en vigueur du plan, le contrat était toujours en cours à la date d'entrée en vigueur du plan. Le Tribunal fédéral écarte cette nuance en se focalisant sur la date de notification du congé. On peut regretter que le Tribunal n'ait pas exploré plus en avant l'objectif social d'un tel instrument. Un plan social vise à atténuer les conséquences d'une restructuration sur les travailleurs affectés. Exclure un employé qui, bien que déjà licencié, subit encore les conséquences de son congé au moment de l'entrée en vigueur du plan, semble contraire à l'esprit de l'instrument. L'argument du recourant, selon lequel l'entrée en vigueur rétroactive avant la fin de son contrat devait lui profiter, n'était pas dénué de logique.
2. Sur le licenciement abusif
L'arrêt confirme la position très restrictive du TF en matière de licenciement abusif, laissant peu de place aux circonstances.
Le TF rappelle que pour qu'un licenciement soit abusif en raison des circonstances, il faut une « atteinte grave » à la personnalité. Le simple manque d'égards, la maladresse ou l'inconvenance ne suffisent pas. En l'espèce, la cour cantonale (et par conséquent le TF) a reconnu que la manière de procéder (licenciement au retour de vacances, remise d'une convention qualifiée de « nulle » en première instance) était « inconvenante ». Pourtant, elle n'a pas jugé cela suffisant pour caractériser un abus.
Or, la frontière entre l'« inconvenance » et l'« atteinte grave » est ténue et largement subjective. En refusant d'élever le comportement de l'employeur au rang d'abus, le Tribunal fédéral ferme la porte à une protection renforcée des employés qui, comme le recourant, se retrouvent brutalement écartés après de longues années de service pour un motif économique. La jurisprudence considère qu'il n'y a pas d'obligation générale de proportionnalité ou d'être entendu au préalable, ce qui place le salarié dans une position de grande faiblesse. On peut critiquer le TF pour son manque de sensibilité aux conséquences humaines d'un licenciement avec si peu d'égard au salarié.
Cet arrêt est une excellente illustration du libéralisme qui sous-tend le droit du travail suisse : la liberté de résiliation prime. L'employeur peut licencier sans avoir à justifier sa décision, et la protection offerte par la loi (art. 336 CO) est limitée aux dispositions sur la résiliation abusive, qui est interprétée de manière restrictive et n'oblige en principe pas l'employeur à revenir sur le licenciement.
Pour l'employeur, l'arrêt est rassurant. Il confirme qu'un plan social peut limiter son application dans le temps et que la gestion d'un licenciement, même brutale, n'engage pas automatiquement sa responsabilité à hauteur de plusieurs mois de salaire. Pour l'employé, la décision est particulièrement dure. Âgé de 56 ans, avec 15 ans d'ancienneté, le recourant se retrouve sans l'indemnité substantielle du plan social (66'926 CHF) et sans indemnité pour abus (29'746 CHF). Le TF applique la loi à la lettre, mais on peut s'interroger sur l'équité d'un système où un licenciement reconnu comme « inconvenant » dans ses modalités ne donne droit à aucune réparation.
IV. Conclusion
C'est un arrêt de principe, techniquement irréprochable mais socialement sévère. Il démontre que :
- La date de notification du congé est un critère absolu pour l'application d'un plan social, même si le contrat est encore en cours.
- Le seuil de tolérance face aux manquements de l'employeur est très élevé. Pour qu'un licenciement soit abusif, il ne suffit pas que l'employeur manque d'égards ; il faut qu'il blesse gravement le travailleur.
Au fond, la critique principale que l'on peut formuler est que le TF, en se retranchant derrière une interprétation stricte, manque une opportunité de rééquilibrer les rapports de force en faveur du salarié, en particulier lorsqu'il s'agit d'un employé âgé ayant fait preuve d'une longue loyauté et victime d'une procédure pour le moins maladroite.
I. Facts
On 27 June 2022, on returning from holidays, the employee (the appellant) was called in by his employer (B. SA) and informed of his dismissal for economic reasons, with effect from 30 September 2022. A settlement agreement, amended following his protest, was signed on 29 June 2022. The employee was incapacitated for work from 27 June 2022 to 15 January 2023. The employment relationship accordingly ended on 31 March 2023, the date up to which his salary was paid.
In January 2023, the employer initiated discussions with the staff committee and union C. A social plan was signed on 4 April 2023, with retroactive entry into force on 21 March 2023.
Under Art. 1 in fine of the social plan, entitled "Principle/Objective", "the measures and rules described below shall apply as of the entry into force of this Social Plan (Art. 9)". Under Art. 2, entitled "scope of application", the plan applies to any person holding a current employment contract, having completed their probationary period, and dismissed for economic reasons and/or as part of a restructuring. Under Art. 9, entitled "validity", "this social plan enters into force on 21.03.2023 and applies to all dismissals issued by B. SA".
The employee brought proceedings before the Geneva Labour Court seeking compensation for abusive dismissal (CHF 37,181.25). During the proceedings, having become aware of the social plan, he increased his claims to CHF 66,926.25, corresponding to 12 months' salary for an employee over 50 with more than 15 years' seniority, under the social plan.
The Labour Chamber of the Geneva Court of Justice dismissed the employee's claim based on the social plan and also rejected his action for abusive dismissal. The employee appealed to the Federal Tribunal (FT).
II. The Federal Tribunal's decision
1. The Federal Tribunal confirmed the cantonal court's interpretation of the social plan.
The relevant clauses of the social plan are clear. The social plan entered into force on 21.03.2023 and applies to all dismissals issued from that date. The appellant was dismissed on 27 June 2022, well before the social plan entered into force. He therefore cannot benefit from the compensation measures provided for in the plan, even though his contract was still in force on the date it entered into force.
2. The Federal Tribunal also dismissed the ground of abusive dismissal: A dismissal does not need to be justified to be valid. It is abusive if it is contrary to good faith or constitutes an abuse of rights (Art. 2(2) CC), in particular if it seriously interferes with the employee's personal rights. The mere fact of being an older employee (56 years old) with a certain length of service (almost 15 years) does not make the dismissal abusive. Case law sets a higher threshold for these criteria (e.g. 62–64 years old or more than 30 years' service). The cantonal court was justified in finding that the appellant was not "close to retirement age".
As to the circumstances of the dismissal, the manner of proceeding (dismissal on return from holidays, offer of a settlement agreement) may be characterised as "inappropriate" or clumsy, but it does not reach the degree of seriousness required to constitute an abuse of rights. The dismissal is justified by genuine economic decline of the company, a legitimate interest that outweighs the disadvantages suffered by the employee. The employer's conduct during the proceedings or other alleged shortcomings are not relevant in assessing whether the dismissal itself was abusive.
III. Commentary
The Federal Tribunal's ruling is notable for its formal rigour and strict application of case law principles. It is consistent with a constant line of judicial restraint, both in interpreting social plans and in the concept of abusive dismissal. While the solution is legally sound, it is nonetheless harsh for the employee.
1. On the interpretation of the social plan
The Federal Tribunal's reasoning is conventional: it adheres to the wording of the text and the intention of the signatory parties — a reading that penalises the employee.
The High Court considers that the relevant clauses of the social plan (in particular Art. 9) are clear. The social plan applies to dismissals issued after its entry into force. From a strict interpretive standpoint, this reading is defensible. It offers legal certainty to the social partners.
However, in this case, although the dismissal was notified before the plan entered into force, the contract was still current at the date of its entry into force. The Federal Tribunal brushes aside this nuance by focusing on the date of notification of the dismissal. One may regret that the court did not explore further the social objective of such an instrument. A social plan aims to mitigate the consequences of restructuring for the workers affected. Excluding an employee who, although already dismissed, is still experiencing the consequences of his dismissal at the time the plan enters into force, seems contrary to the spirit of the instrument. The appellant's argument — that the retroactive entry into force before the end of his contract should benefit him — was not without logic.
2. On abusive dismissal
The ruling confirms the FT's very restrictive position on abusive dismissal, leaving little room for circumstances.
The FT recalled that for a dismissal to be abusive on account of circumstances, there must be a "serious interference" with personality rights. Simple lack of consideration, clumsiness or impropriety does not suffice. In this case, the cantonal court (and by extension the FT) acknowledged that the manner of proceeding (dismissal on return from holidays, presentation of an agreement characterised as "null" at first instance) was "inappropriate". Yet it did not consider this sufficient to constitute abuse.
The boundary between "impropriety" and "serious interference" is however thin and largely subjective. By refusing to elevate the employer's conduct to the level of abuse, the Federal Tribunal closes the door to enhanced protection for employees who, like the appellant, find themselves brutally cast aside after many years of service for an economic reason. Case law holds that there is no general obligation of proportionality or prior hearing, which places the employee in a very weak position. The FT can be criticised for its lack of sensitivity to the human consequences of a dismissal handled with so little regard for the employee.
This ruling is an excellent illustration of the liberalism underpinning Swiss labour law: the freedom to terminate prevails. An employer may dismiss without having to justify the decision, and the protection afforded by law (Art. 336 CO) is limited to the provisions on abusive termination, which are interpreted restrictively and do not in principle oblige the employer to reverse the dismissal.
For the employer, the ruling is reassuring. It confirms that a social plan may limit its temporal application and that handling a dismissal, even brutally, does not automatically engage liability for several months' salary. For the employee, the decision is particularly harsh. Aged 56, with 15 years' seniority, the appellant finds himself without the substantial social plan payment (CHF 66,926) and without any abuse compensation (CHF 29,746). The FT applies the law to the letter, but one may question the fairness of a system in which a dismissal acknowledged as "inappropriate" in its handling entitles the employee to no redress whatsoever.
IV. Conclusion
This is a landmark ruling — technically irreproachable but socially harsh. It demonstrates that:
- The date of notification of the dismissal is an absolute criterion for the application of a social plan, even if the contract is still in force.
- The threshold of tolerance for employer shortcomings is very high. For a dismissal to be abusive, it is not enough for the employer to lack consideration; the employer must seriously injure the employee.
At bottom, the main criticism that can be levelled is that the FT, by retreating behind a strict interpretation, misses an opportunity to rebalance the power relationship in favour of the employee — particularly where an older employee who has demonstrated long-standing loyalty is the victim of at best clumsy proceedings.
I. Sachverhalt
Am 27. Juni 2022 wurde der Arbeitnehmer (der Beschwerdeführer) bei seiner Rückkehr aus den Ferien von seiner Arbeitgeberin (B. AG) einberufen und über seine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen per 30. September 2022 informiert. Eine Vereinbarung, die nach seinem Protest abgeändert wurde, wurde am 29. Juni 2022 unterzeichnet. Der Arbeitnehmer war vom 27. Juni 2022 bis zum 15. Januar 2023 arbeitsunfähig. Das Arbeitsverhältnis endete somit am 31. März 2023, bis zu welchem Datum sein Lohn ausbezahlt wurde.
Im Januar 2023 leitete die Arbeitgeberin Gespräche mit der Personalkommission und der Gewerkschaft C. ein. Am 4. April 2023 wurde ein Sozialplan mit rückwirkender Inkraftsetzung auf den 21. März 2023 unterzeichnet.
Gemäss Art. 1 in fine des Sozialplans, betitelt «Grundsatz/Ziel», «gelten die nachstehend beschriebenen Massnahmen und Regelungen ab Inkrafttreten des vorliegenden Sozialplans (Art. 9)». Art. 2, betitelt «Geltungsbereich», sieht vor, dass dieser für jede Person gilt, die über einen gültigen Arbeitsvertrag verfügt, ihre Probezeit abgeleistet hat und aus wirtschaftlichen Gründen und/oder im Rahmen einer Restrukturierung entlassen wurde. Gemäss Art. 9, betitelt «Gültigkeit», «tritt der vorliegende Sozialplan am 21.03.2023 in Kraft und gilt für alle von B. AG ausgesprochenen Kündigungen».
Der Arbeitnehmer reichte beim Genfer Arbeitsgericht Klage ein und verlangte eine Entschädigung für missbräuchliche Kündigung (CHF 37'181.25). Im Laufe des Verfahrens, nachdem er vom Sozialplan Kenntnis genommen hatte, erhöhte er seine Forderungen auf CHF 66'926.25, entsprechend 12 Monatslöhnen für einen Mitarbeiter über 50 Jahren mit mehr als 15 Dienstjahren gemäss Sozialplan.
Die Arbeitskammer des Genfer Appellationsgerichts wies die auf dem Sozialplan beruhende Forderung des Arbeitnehmers ab und lehnte auch seine Klage wegen missbräuchlicher Kündigung ab. Der Arbeitnehmer gelangte an das Bundesgericht (BGer).
II. Entscheid des Bundesgerichts
1. Das Bundesgericht bestätigt die Auslegung des kantonalen Gerichts betreffend den Sozialplan.
Die betreffenden Klauseln des Sozialplans sind klar. Der Sozialplan tritt am 21.03.2023 in Kraft und gilt für alle ab diesem Datum ausgesprochenen Kündigungen. Der Beschwerdeführer wurde am 27. Juni 2022 entlassen, also weit vor dem Inkrafttreten des Sozialplans. Er kann daher nicht von den in diesem Plan vorgesehenen Entschädigungsmassnahmen profitieren, auch wenn sein Vertrag zum Zeitpunkt des Inkrafttretens noch lief.
2. Das Bundesgericht weist auch die Rüge der missbräuchlichen Kündigung ab: Eine Kündigung muss nicht begründet sein, um gültig zu sein. Sie ist missbräuchlich, wenn sie gegen Treu und Glauben verstösst oder einen Rechtsmissbrauch darstellt (Art. 2 Abs. 2 ZGB), insbesondere wenn sie die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers schwer verletzt. Der blosse Umstand, ein älterer Arbeitnehmer (56 Jahre) mit einer gewissen Betriebszugehörigkeit (fast 15 Jahre) zu sein, macht die Kündigung nicht missbräuchlich. Die Rechtsprechung setzt für diese Kriterien eine höhere Schwelle an (z.B. 62–64 Jahre oder mehr als 30 Dienstjahre). Das kantonale Gericht war berechtigt, zu befinden, dass der Beschwerdeführer nicht «kurz vor dem Rentenalter» stand.
Hinsichtlich der Umstände der Kündigung kann die Vorgehensweise (Kündigung nach den Ferien, Vorlage einer Vereinbarung) als «unangemessen» oder ungeschickt bewertet werden, erreicht aber nicht den erforderlichen Schweregrad, um einen Rechtsmissbrauch darzustellen. Die Kündigung ist durch einen realen wirtschaftlichen Rückgang des Unternehmens gerechtfertigt, ein schutzwürdiges Interesse, das die vom Arbeitnehmer erlittenen Nachteile überwiegt. Das Verhalten der Arbeitgeberin im Laufe des Verfahrens oder andere behauptete Versäumnisse sind für die Beurteilung des missbräuchlichen Charakters der Kündigung selbst nicht massgebend.
III. Kommentar
Das Urteil des Bundesgerichts zeichnet sich durch formale Strenge und eine strikte Anwendung der Rechtsprechungsgrundsätze aus. Es reiht sich in eine konstante Linie richterlicher Zurückhaltung sowohl bei der Auslegung von Sozialplänen als auch beim Begriff der missbräuchlichen Kündigung ein. Auch wenn die Lösung rechtlich begründet ist, ist sie für den Arbeitnehmer nicht weniger streng.
1. Zur Auslegung des Sozialplans
Die Argumentation des Bundesgerichts ist klassisch: Es hält sich an den Wortlaut des Textes und den Willen der Unterzeichnerparteien — eine Auslegung, die den Arbeitnehmer benachteiligt.
Das Bundesgericht erachtet die betreffenden Klauseln des Sozialplans (insbesondere Art. 9) als klar. Der Sozialplan gilt für nach seinem Inkrafttreten ausgesprochene Kündigungen. Aus streng interpretativer Sicht ist diese Lesart vertretbar. Sie bietet den Sozialpartnern Rechtssicherheit.
Im vorliegenden Fall war der Vertrag zwar noch bis zum Inkrafttreten des Plans laufend, auch wenn die Kündigung vor dessen Inkrafttreten mitgeteilt worden war. Das Bundesgericht setzt sich über diese Nuance hinweg, indem es sich auf das Datum der Kündigung konzentriert. Man kann bedauern, dass das Gericht das soziale Ziel eines solchen Instruments nicht weiter erforscht hat. Ein Sozialplan zielt darauf ab, die Folgen einer Restrukturierung für die betroffenen Arbeitnehmer abzumildern. Einen Arbeitnehmer, der, obwohl bereits entlassen, zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Plans noch die Folgen seiner Entlassung trägt, auszuschliessen, scheint dem Geist des Instruments zu widersprechen. Das Argument des Beschwerdeführers, wonach das rückwirkende Inkrafttreten vor dem Ende seines Vertrags ihm zugutekommen sollte, war nicht ohne Logik.
2. Zur missbräuchlichen Kündigung
Das Urteil bestätigt die sehr restriktive Position des BGer in Bezug auf die missbräuchliche Kündigung und lässt den Umständen wenig Raum.
Das BGer erinnert daran, dass eine Kündigung aufgrund der Umstände nur dann missbräuchlich ist, wenn eine «schwere Verletzung» der Persönlichkeit vorliegt. Blosse Rücksichtslosigkeit, Ungeschicklichkeit oder Unangemessenheit genügen nicht. Im vorliegenden Fall hat das kantonale Gericht (und damit das BGer) anerkannt, dass die Vorgehensweise (Kündigung bei der Rückkehr aus den Ferien, Vorlage einer in erster Instanz als «nichtig» bezeichneten Vereinbarung) «unangemessen» war. Dennoch hielt es dies nicht für ausreichend, um einen Missbrauch zu begründen.
Die Grenze zwischen «Unangemessenheit» und «schwerer Verletzung» ist jedoch dünn und weitgehend subjektiv. Indem das Bundesgericht das Verhalten des Arbeitgebers nicht auf die Stufe eines Missbrauchs erhebt, verschliesst es die Tür zu einem verstärkten Schutz von Arbeitnehmern, die wie der Beschwerdeführer nach vielen Dienstjahren aus wirtschaftlichen Gründen brutal entlassen werden. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass keine allgemeine Pflicht zur Verhältnismässigkeit oder zum vorherigen Gehör besteht, was den Arbeitnehmer in eine sehr schwache Position bringt. Man kann das BGer für seine mangelnde Sensibilität gegenüber den menschlichen Folgen einer Kündigung mit so wenig Rücksicht auf den Arbeitnehmer kritisieren.
Dieses Urteil ist ein hervorragendes Beispiel für den Liberalismus, der dem Schweizer Arbeitsrecht zugrunde liegt: Die Kündigungsfreiheit hat Vorrang. Der Arbeitgeber kann kündigen, ohne seine Entscheidung begründen zu müssen, und der gesetzliche Schutz (Art. 336 OR) ist auf die Bestimmungen über die missbräuchliche Kündigung beschränkt, die restriktiv ausgelegt wird und den Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, auf die Kündigung zurückzukommen.
Für den Arbeitgeber ist das Urteil beruhigend. Es bestätigt, dass ein Sozialplan seine zeitliche Anwendung begrenzen kann und dass eine Kündigung, selbst wenn sie brutal gehandhabt wird, nicht automatisch eine Haftung in Höhe von mehreren Monatslöhnen begründet. Für den Arbeitnehmer ist die Entscheidung besonders hart. Im Alter von 56 Jahren und mit 15 Dienstjahren steht der Beschwerdeführer ohne die beträchtliche Sozialplanzahlung (CHF 66'926) und ohne Missbrauchsentschädigung (CHF 29'746) da. Das BGer wendet das Gesetz buchstabengetreu an, aber man kann die Fairness eines Systems in Frage stellen, in dem eine Kündigung, die in ihrer Art als «unangemessen» anerkannt wurde, keinen Anspruch auf Wiedergutmachung gewährt.
IV. Schlussfolgerung
Dies ist ein Grundsatzurteil — technisch tadellos, aber sozial streng. Es zeigt, dass:
- Das Datum der Kündigung ein absolutes Kriterium für die Anwendung eines Sozialplans ist, auch wenn der Vertrag noch läuft.
- Die Toleranzschwelle gegenüber Arbeitgeberversäumnissen sehr hoch ist. Damit eine Kündigung missbräuchlich ist, genügt es nicht, dass der Arbeitgeber rücksichtslos handelt; er muss den Arbeitnehmer schwer verletzen.
Im Grunde genommen ist die hauptsächliche Kritik, die man formulieren kann, dass das BGer, indem es sich hinter einer strikten Auslegung verschanzt, eine Gelegenheit verpasst, das Kräfteverhältnis zugunsten des Arbeitnehmers neu auszutarieren — insbesondere wenn es sich um einen älteren Arbeitnehmer handelt, der lange Loyalität bewiesen hat und Opfer eines zumindest ungeschickten Verfahrens geworden ist.