1. Faits
A. (ci-après : l'employé) a été engagé en juin 2022 par le service social de la Ville (de Genève) comme auxiliaire accueillant social (abri de protection civile pour sans-abri), en contrat de durée déterminée (CDD) de 7 mois. Le contrat a été prolongé à quatre reprises, la dernière jusqu'au 30 avril 2026, pour une durée totale de trois ans et onze mois. En 2025, l'employé a reçu un avertissement pour des horaires non respectés, des timbrages manuels inexacts et un reproche d'avoir dormi pendant un service de nuit. Il n'a pas contesté l'avertissement devant la Chambre administrative de la Cour de justice genevoise après que son recours hiérarchique a été rejeté. Par la suite, il a déposé une plainte pour harcèlement psychologique auprès du Groupe de confiance. Par courriel du 25 février 2026, le chef de service lui a confirmé, à sa demande, que son contrat ne serait pas renouvelé, invoquant un « déficit d'adéquation aux exigences du poste » et une « rupture du lien de confiance ».
Par acte remis à la poste le 27 mars 2026, l'employé forme recours auprès de la Chambre administrative contre ce courriel. Il demandait une requalification de ses CDD en contrat de durée indéterminée (CDI), subsidiairement le constat d'un licenciement abusif, avec au moins 24 mois de salaire comme indemnité et une indemnité pour tort moral. Il invoquait la succession abusive de CDD, la mission étant devenue une tâche publique permanente depuis la LAPSA de 2021, un congé-représailles, du harcèlement psychologique et, dans sa réplique, une inégalité de traitement.
2. Décision de la Cour
Le recours de l'employé est déclaré irrecevable, faute de décision attaquable. Les requêtes d'instruction de l'employé (audition de témoins, production de pièces) sont écartées par appréciation anticipée des preuves. Un CDD prend fin de plein droit à son terme (art. 31 al. 1 du Statut du personnel de la Ville de Genève), sans résiliation. Il n'existe donc pas de droit au renouvellement d'un CDD. Le courriel qui rappelle l'échéance ne crée, ne modifie ni n'annule aucun droit, de sorte qu'il n'est pas une décision au sens de l'art. 4 LPA (loi sur la procédure administrative genevoise). Il émane en outre du chef de service, non du Conseil administratif, qui est l'autorité compétente en matière d'engagement du personnel.
Les quatre prolongations et les presque quatre ans dépassent les limites ordinaires de l'art. 29 al. 2 et 3 du Statut. La Chambre y voit toutefois la dérogation exceptionnelle de l'art. 29 al. 3 phr. 2. Elle retient que le dispositif d'hébergement d'urgence dépend de besoins annuels fluctuants et sans financement pérenne, et que le Conseil administratif a adopté une stratégie de CDD suivis d'une titularisation progressive. Il n'y a donc ni abus de droit ni requalification en CDI, la durée de quatre ans n'étant pas dépassée (art. 29 al. 4).
La procédure disciplinaire explique le non-renouvellement, mais n'en est pas la cause juridique, de sorte qu'il n'y a pas de congé-représailles. Le harcèlement allégué vise une procédure disciplinaire close et entrée en force. Le grief d'inégalité de traitement, soulevé en réplique, est tardif et, de toute façon, mal fondé. Le recours est ainsi rejeté sur tous les points.
3. Commentaire
Le raisonnement de base est classique et conforme à la jurisprudence genevoise : l'échéance d'un CDD n'est pas un licenciement, il n'y a pas de droit au renouvellement, et un simple rappel d'échéance n'est pas une décision. Le recourant n'avait jamais contesté son statut malgré les mentions contractuelles et les courriels annuels. Le rejet du grief de l'égalité de traitement, présenté en réplique, suit aussi la jurisprudence fédérale sur les griefs tardifs.
a) Irrecevabilité déguisée en rejet sur le fond
La Chambre conclut à l'absence de décision après avoir examiné en détail sur le fond les questions concernant l'abus de droit, le caractère exceptionnel de la prolongation, la requalification en CDI, les représailles. Si la requalification était admise, le refus de poursuivre les rapports de service aurait été un licenciement, et un licenciement aurait exigé une décision. L'irrecevabilité est donc en réalité un rejet sur le fond déguisé. Cela est compréhensible lorsqu'un même fait commande à la fois la recevabilité et le fond. Ici, ce raisonnement circulaire conduit à une issue plus sévère pour le recourant, qui subit une irrecevabilité sans voie de contrôle ultérieur.
b) Qualification du courriel comme rejet de demande
Le courriel aurait pu être lu comme un rejet de demande. L'employeur avait invité les personnes en CDD à manifester leur volonté de poursuivre ou non les rapports de travail. Le recourant l'a fait, puis a demandé une motivation formelle. La réponse énonce des motifs de non-reconduction fondés sur son comportement. On peut soutenir que cela équivaut au rejet d'une demande tendant à créer des droits, donc à une décision au sens de l'art. 4 al. 1 let. c LPA, au moins pour contrôler le respect de l'interdiction de l'arbitraire, de la bonne foi et de l'égalité de traitement. L'arrêt écarte cela en se retranchant derrière l'absence de droit au renouvellement, ce qui relève à nouveau du fond. L'argument tiré de la compétence (le courriel émane du chef de service) est faible : il revient à dire que l'employeur peut échapper à tout contrôle en ne rendant pas de décision formelle. L'arrêt n'indique pas non plus au recourant comment obtenir une décision susceptible de recours.
c) Application fragile de l'art. 29 du Statut
L'application de l'art. 29 du Statut est fragile. L'art. 29 al. 2 limite à deux le nombre de prolongations. Le recourant en a eu quatre. La dérogation de l'al. 3 phr. 2 porte textuellement sur la durée totale (de trois à quatre ans), non sur le nombre de prolongations. La Chambre constate le dépassement, mais ne justifie pas pourquoi l'exception couvre aussi l'al. 2. On peut aussi douter du caractère « exceptionnel » et de la « situation particulière » lorsque l'arrêt décrit lui-même une stratégie générale de CDD suivis d'une titularisation, applicable à tout le personnel engagé en 2022. L'arrêt ne vérifie pas non plus qu'une décision du Conseil administratif ait effectivement prolongé le contrat au-delà de trois ans : le dernier contrat est signé par la Maire, et la Chambre se réfère à la stratégie « comme relevé à juste titre par la ville ».
d) Conditions de l'art. 28 al. 1 du Statut non examinées
Les conditions de l'art. 28 al. 1 du Statut ne sont pas examinées. Le CDD n'est permis que pour une mission temporaire, saisonnière ou expérimentale, ou pour un financement de tiers non pérenne. Les besoins « fluctuants » et l'absence de « garantie financière pérenne » ne correspondent pas littéralement à ces cas. L'argument tiré de la LAPSA (tâche publique permanente, abri ouvert 365 jours sur 365) n'est pas discuté. Le grief du recourant selon lequel l'employeur a mis fin aux rapports un mois avant l'échéance de quatre ans, ce qui évite la nomination automatique de l'art. 29 al. 4, n'est pas non plus traité.
e) Appréciation anticipée des preuves contestable
L'appréciation anticipée des preuves est également contestable. La Chambre refuse la liste anonymisée des CDD devenus CDI et les cahiers des charges, jugés « non pertinents ». Ces pièces auraient pourtant permis de vérifier l'existence réelle de la stratégie de titularisation, le caractère exceptionnel de la prolongation et l'égalité de traitement. En les écartant tout en retenant les allégations de la ville sur ces points, la Chambre risque de se faire reprocher une constatation incomplète des faits, voire une violation du droit d'être entendu, d'autant que la procédure genevoise connaît la maxime inquisitoire.
f) Conciliation des avertissements et de la force de chose décidée
Le considérant 3.4 rappelle que les avertissements ne sont en principe pas des décisions. Les considérants 4.9 et 5 opposent pourtant au recourant que l'avertissement est « entré en force » faute de recours. La Chambre n'explique pas comment concilier les deux. On peut recourir en s'appuyant sur le Statut (art. 104), qui ouvre une voie de recours. Mais l'arrêt aurait dû le dire, et ce point est central pour le grief de représailles. Dire que la procédure disciplinaire « explique » le non-renouvellement sans en être la « cause juridique » est une distinction artificielle. C'est précisément le motif allégué du non-renouvellement qui est en cause dans le grief de congé-représailles.
g) Harcèlement psychologique et voies alternatives
Le harcèlement allégué et la violation du devoir de protection de l'employeur sont des griefs distincts de l'avertissement. Il y a aussi une plainte au Groupe de confiance. La Chambre les écarte comme « non pertinents » parce qu'ils visent une décision hors litige. Cela peut être juste sur la recevabilité, mais l'arrêt ne dit pas si ces prétentions (tort moral) pouvaient être jugées par une autre voie.
1. Facts
The employee (A.) was hired in June 2022 by the social services department of the City of Geneva as a social welfare attendant at a civil protection shelter for homeless persons, under a seven-month fixed-term contract (CDD). The contract was renewed four times, the last extension running until 30 April 2026, for a total duration of three years and eleven months. In 2025, the employee received a written warning for failure to observe scheduled working hours, inaccurate manual time entries, and an allegation of having slept during a night shift. He did not challenge the warning before the Administrative Chamber of the Geneva Court of Justice after his hierarchical appeal was dismissed. He subsequently filed a complaint for psychological harassment with the Groupe de confiance. By email dated 25 February 2026, the head of department confirmed at the employee's request that his contract would not be renewed, citing a "lack of fit with the requirements of the post" and a "breakdown of trust".
By a filing posted on 27 March 2026, the employee appealed to the Administrative Chamber against that email. He sought the reclassification of his fixed-term contracts as an open-ended contract (CDI), or subsidiarily a finding of wrongful dismissal, with at least 24 months' salary as compensation and an award for non-material damage. He relied on the abusive succession of fixed-term contracts, arguing that the mission had become a permanent public-service task since the enactment of the LAPSA in 2021, alleged retaliatory dismissal, psychological harassment and — in his reply — unequal treatment.
2. Decision of the Court
The employee's appeal was declared inadmissible for lack of an appealable decision. His requests for investigative measures (hearing of witnesses, production of documents) were rejected by anticipatory assessment of the evidence. A fixed-term contract expires by operation of law at the end of its term (Art. 31(1) of the City of Geneva Staff Regulations), without any notice of termination. There is therefore no right to renewal of a fixed-term contract. The email recalling the expiry date neither creates, modifies nor extinguishes any right and is consequently not a decision within the meaning of Art. 4 of the Geneva Code of Administrative Procedure (LPA). It was moreover issued by the head of department, not by the Conseil administratif, which is the competent authority for personnel matters.
The four renewals and the nearly four-year duration exceeded the ordinary limits set out in Art. 29(2) and (3) of the Staff Regulations. The Chamber nevertheless found that the exceptional derogation in Art. 29(3), second sentence applied. It held that the emergency-housing scheme depends on fluctuating annual needs without any permanent funding, and that the Conseil administratif had adopted a policy of fixed-term contracts followed by progressive appointment to permanent posts. There was therefore neither an abuse of rights nor grounds for reclassification as an open-ended contract, since the four-year ceiling had not been reached (Art. 29(4)).
The disciplinary proceedings explained the non-renewal but were not its legal cause, and accordingly there was no retaliatory dismissal. The alleged harassment related to disciplinary proceedings that had been concluded and had become final. The complaint of unequal treatment, raised only in the reply, was time-barred and in any event unfounded. The appeal was thus dismissed on all grounds.
3. Commentary
The core reasoning follows established Geneva case law: the expiry of a fixed-term contract does not constitute a dismissal, there is no right to renewal, and a mere reminder of the expiry date is not an administrative decision. The employee had never challenged his contractual status despite the annual renewal letters and emails. The rejection of the unequal treatment argument, raised only in the reply, likewise accords with federal case law on late-raised complaints.
a) Inadmissibility disguised as a merits dismissal
The Chamber concludes that no appealable decision exists, yet it has examined in detail the substantive questions of abuse of rights, the exceptional character of the extension, reclassification as a permanent contract and alleged reprisals. Had reclassification been accepted, a refusal to continue the employment relationship would have constituted a dismissal, and a dismissal would have required a formal decision. The inadmissibility ruling is therefore in substance a disguised merits dismissal. Such a circular approach is understandable when the same factual finding governs both admissibility and the merits. Here, it leads to a harsher outcome for the appellant, who faces inadmissibility with no further avenue for review.
b) The email as a rejection of a request
The email could have been read as the rejection of a request. The employer had invited fixed-term employees to express their wish to continue or discontinue the employment relationship. The employee did so and then requested a formal statement of reasons. The reply set out grounds for non-renewal based on his conduct. It can be argued that this is equivalent to the rejection of a request seeking to create rights, and therefore constitutes a decision within the meaning of Art. 4(1)(c) LPA, at least for the purpose of reviewing compliance with the prohibitions on arbitrariness, bad faith and unequal treatment. The judgment dismisses this argument by falling back on the absence of a right to renewal — which is once again a merits question. The argument based on competence (the email was issued by the head of department) is weak: it amounts to saying that an employer can avoid all judicial oversight simply by refraining from issuing a formal decision. The judgment also fails to indicate how the employee could have obtained a reviewable decision.
c) Fragile application of Art. 29 of the Staff Regulations
The application of Art. 29 of the Staff Regulations is open to criticism. Art. 29(2) limits the number of renewals to two. The employee had four. The derogation in Art. 29(3), second sentence, relates on its face to the total duration (from three to four years), not to the number of renewals. The Chamber notes the excess but does not explain why the exception also covers Art. 29(2). Doubts also arise as to the "exceptional" nature and "particular circumstances" when the judgment itself describes a general policy of fixed-term contracts followed by permanent appointments applicable to all staff hired in 2022. The judgment likewise fails to verify that a formal decision of the Conseil administratif actually extended the contract beyond three years: the last contract was signed by the Mayor, and the Chamber simply relies on the strategy "as rightly noted by the City".
d) Conditions of Art. 28(1) of the Staff Regulations left unexamined
The conditions for lawful use of fixed-term contracts under Art. 28(1) of the Staff Regulations are not examined. A fixed-term contract is permitted only for a temporary, seasonal or experimental mission, or where external funding is not permanent. "Fluctuating" needs and the absence of a "permanent financial guarantee" do not correspond literally to these categories. The argument based on the LAPSA (permanent public-service task, shelter open 365 days a year) is not addressed. The employee's submission that the employer ended the relationship one month before the four-year ceiling — thereby avoiding automatic permanent appointment under Art. 29(4) — is also left without a response.
e) Questionable anticipatory assessment of evidence
The anticipatory assessment of evidence is also questionable. The Chamber refuses to order production of the anonymised list of fixed-term contracts converted to open-ended contracts and of the job descriptions, dismissing them as "irrelevant". Yet those documents would have allowed verification of the actual existence of the permanent appointment policy, the exceptional character of the extension and the question of equal treatment. By rejecting those items while accepting the City's assertions on those same points, the Chamber risks being criticised for an incomplete establishment of the facts and even a violation of the right to be heard — all the more so as Geneva administrative procedure is governed by the inquisitorial principle.
f) Reconciling warnings and res judicata
Recital 3.4 recalls that warnings are in principle not administrative decisions. Recitals 4.9 and 5, however, oppose the employee on the ground that the warning has become "final" in the absence of an appeal. The Chamber does not explain how to reconcile the two. An appeal is available under the Staff Regulations (Art. 104), which opens a review channel. The judgment should have said so, and this point is central to the reprisal complaint. To say that the disciplinary proceedings "explain" the non-renewal without constituting its "legal cause" is an artificial distinction: the alleged reason for non-renewal is precisely what is in issue in the retaliatory dismissal complaint.
g) Psychological harassment and alternative remedies
The alleged psychological harassment and breach of the employer's duty of care are complaints distinct from the disciplinary warning. A complaint with the Groupe de confiance is also pending. The Chamber dismisses them as "irrelevant" because they relate to a decision outside the scope of the dispute. This may be correct on admissibility grounds, but the judgment does not indicate whether those claims (non-material damage) could be pursued by another route.
1. Sachverhalt
Der Arbeitnehmer (A.) wurde im Juni 2022 vom Sozialdienst der Stadt Genf als Sozialbegleiter in einem Zivilschutzunterkunft für Obdachlose angestellt, zunächst befristet auf sieben Monate. Der Vertrag wurde viermal verlängert, zuletzt bis zum 30. April 2026, sodass die Gesamtdauer drei Jahre und elf Monate betrug. Im Jahr 2025 erhielt der Arbeitnehmer eine schriftliche Verwarnung wegen Nichteinhalteens der Arbeitszeiten, unkorrekter manueller Zeiterfassungen und des Vorwurfs, während eines Nachtdienstes geschlafen zu haben. Er focht die Verwarnung nicht bei der Verwaltungskammer an, nachdem seine hierarchische Beschwerde abgewiesen worden war. Anschliessend reichte er beim Groupe de confiance eine Beschwerde wegen psychischer Belästigung ein. Mit E-Mail vom 25. Februar 2026 bestätigte der Dienstchef auf Anfrage des Arbeitnehmers, dass der Vertrag nicht verlängert werde, und berief sich auf ein «mangelndes Anforderungsprofil» und einen «Vertrauensbruch».
Mit einer am 27. März 2026 aufgegebenen Eingabe erhob der Arbeitnehmer bei der Verwaltungskammer Beschwerde gegen diese E-Mail. Er verlangte die Umwandlung der befristeten Verträge in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (CDI), hilfsweise die Feststellung einer missbräuchlichen Kündigung mit mindestens 24 Monatslöhnen als Entschädigung sowie eine Genugtuung. Er machte den missbräuchlichen Ketteneinsatz von befristeten Verträgen geltend, da die Aufgabe seit der LAPSA von 2021 zu einer dauerhaften öffentlichen Aufgabe geworden sei, und berief sich auf eine Rachekündigung, psychische Belästigung sowie — in seiner Replik — auf ungleiche Behandlung.
2. Entscheid des Gerichts
Die Beschwerde des Arbeitnehmers wurde mangels anfechtbarer Verfügung als unzulässig erklärt. Seine Beweisanträge (Zeugeneinvernahme, Urkundenedition) wurden im Rahmen antizipierter Beweiswürdigung abgewiesen. Ein befristeter Vertrag endet von Gesetzes wegen mit Ablauf der vereinbarten Frist (Art. 31 Abs. 1 des Personalstatuts der Stadt Genf), ohne dass es einer Kündigung bedarf. Es besteht daher kein Recht auf Erneuerung eines befristeten Vertrags. Die E-Mail, die lediglich an den Ablauf erinnert, begründet, ändert und hebt keine Rechte auf und stellt damit keine Verfügung im Sinne von Art. 4 des Genfer Verwaltungsverfahrensgesetzes (LPA) dar. Sie wurde zudem vom Dienstchef und nicht vom Conseil administratif erlassen, der als zuständige Behörde für Personalangelegenheiten gilt.
Die vier Verlängerungen und die Gesamtdauer von fast vier Jahren überschreiten die ordentlichen Grenzen von Art. 29 Abs. 2 und 3 des Personalstatuts. Die Kammer erblickte darin jedoch die Ausnahmeregelung von Art. 29 Abs. 3 Satz 2. Sie hielt fest, dass die Notunterkunft von jährlich schwankenden Bedürfnissen und fehlender dauerhafter Finanzierung abhänge und dass der Conseil administratif eine Strategie der befristeten Verträge mit anschliessender schrittweiser Festanstellung verfolgt habe. Es liege daher weder Rechtsmissbrauch vor noch eine Grundlage für die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, da die Vierjahresgrenze nicht überschritten worden sei (Art. 29 Abs. 4).
Das Disziplinarverfahren erkläre zwar die Nichtverlängerung, sei aber nicht deren rechtliche Ursache, weshalb keine Rachekündigung vorliege. Die behauptete Belästigung beziehe sich auf ein abgeschlossenes und rechtskräftiges Disziplinarverfahren. Das in der Replik erhobene Rüge der ungleichen Behandlung sei verspätet und jedenfalls unbegründet. Die Beschwerde wurde in allen Punkten abgewiesen.
3. Kommentar
Die Grundüberlegung entspricht der klassischen Genfer Rechtsprechung: Der Ablauf eines befristeten Vertrags ist keine Kündigung, es besteht kein Recht auf Verlängerung, und eine blosse Erinnerung an das Vertragsende stellt keine Verfügung dar. Der Beschwerdeführer hatte seinen Status trotz der vertraglichen Hinweise und der jährlichen Schreiben nie angefochten. Die Abweisung der Rüge der ungleichen Behandlung, die erst in der Replik erhoben worden war, entspricht ebenfalls der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zu verspäteten Rügen.
a) Unzulässigkeit als verkleidete Sachentscheidung
Die Kammer gelangt zum Ergebnis, dass keine anfechtbare Verfügung vorliegt, nachdem sie die materiellen Fragen zum Rechtsmissbrauch, zum Ausnahmecharakter der Verlängerung, zur Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und zu den Repressalien eingehend geprüft hat. Wäre die Umwandlung anerkannt worden, hätte die Weigerung, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, eine Kündigung dargestellt, die einer förmlichen Verfügung bedurft hätte. Die Unzulässigkeitserklärung ist daher in Wirklichkeit eine verkleidete Sachabweisung. Dies ist nachvollziehbar, wenn dieselbe Tatsachenfrage sowohl die Zulässigkeit als auch die materielle Beurteilung bestimmt. Hier führt dieser Zirkelschluss zu einem schärferen Ergebnis für den Beschwerdeführer, der mit einer Unzulässigkeitserklärung ohne weitere Kontrollmöglichkeit konfrontiert wird.
b) Die E-Mail als Ablehnung eines Gesuchs
Die E-Mail hätte als Ablehnung eines Gesuchs gelesen werden können. Der Arbeitgeber hatte die befristet Angestellten eingeladen, ihren Willen zur Weiterführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bekunden. Der Beschwerdeführer tat dies und bat anschliessend um eine förmliche Begründung. Die Antwort nennt Ablehnungsgründe, die auf sein Verhalten gestützt sind. Es lässt sich vertreten, dass dies der Ablehnung eines rechtsschöpfenden Gesuchs entspricht und damit eine Verfügung im Sinne von Art. 4 Abs. 1 Bst. c LPA darstellt, zumindest zur Überprüfung des Willkürverbots, des Grundsatzes von Treu und Glauben und der Gleichbehandlung. Das Urteil lehnt dies ab und stützt sich auf das Fehlen eines Erneuerungsanspruchs — was wiederum eine Sachfrage ist. Das Argument der fehlenden Zuständigkeit (die E-Mail stammt vom Dienstchef) ist schwach: Es bedeutet, dass der Arbeitgeber jede Kontrolle vermeiden kann, indem er keine förmliche Verfügung erlässt. Das Urteil zeigt dem Beschwerdeführer auch nicht auf, wie er eine beschwerdefähige Verfügung erlangen könnte.
c) Fragwürdige Anwendung von Art. 29 des Personalstatuts
Die Anwendung von Art. 29 des Personalstatuts ist angreifbar. Art. 29 Abs. 2 begrenzt die Anzahl Verlängerungen auf zwei. Der Beschwerdeführer hatte deren vier. Die Ausnahmeregelung in Abs. 3 Satz 2 betrifft dem Wortlaut nach die Gesamtdauer (von drei auf vier Jahre), nicht die Anzahl Verlängerungen. Die Kammer stellt die Überschreitung fest, begründet aber nicht, weshalb die Ausnahme auch Abs. 2 erfasst. Zweifel bestehen auch am «Ausnahmecharakter» und der «besonderen Lage», wenn das Urteil selbst eine generelle Strategie der befristeten Verträge mit anschliessender Festanstellung beschreibt, die für alle 2022 eingestellten Mitarbeitenden gilt. Das Urteil prüft auch nicht, ob ein Beschluss des Conseil administratif den Vertrag tatsächlich über drei Jahre hinaus verlängert hat: Der letzte Vertrag wurde von der Bürgermeisterin unterzeichnet, und die Kammer verweist auf die Strategie «wie von der Stadt zu Recht festgehalten».
d) Nicht geprüfte Voraussetzungen von Art. 28 Abs. 1 des Personalstatuts
Die Voraussetzungen für den Abschluss eines befristeten Vertrags nach Art. 28 Abs. 1 des Personalstatuts werden nicht geprüft. Ein befristeter Vertrag ist nur für vorübergehende, saisonale oder experimentelle Aufgaben oder bei nicht dauerhafter Drittfinanzierung zulässig. «Schwankende» Bedürfnisse und das Fehlen einer «dauerhaften Finanzierungsgarantie» entsprechen diesen Fällen nicht wortwörtlich. Das Argument aus der LAPSA (dauerhafte öffentliche Aufgabe, Unterkunft 365 Tage im Jahr geöffnet) wird nicht erörtert. Das Vorbringen des Beschwerdeführers, der Arbeitgeber habe das Arbeitsverhältnis einen Monat vor Ablauf der Vierjahresfrist beendet — und damit die automatische Festanstellung nach Art. 29 Abs. 4 verhindert — bleibt ebenfalls unbehandelt.
e) Anfechtbare antizipierte Beweiswürdigung
Die antizipierte Beweiswürdigung ist ebenfalls zu beanstanden. Die Kammer verweigert die Herausgabe der anonymisierten Liste der befristeten Verträge, die in unbefristete umgewandelt wurden, sowie der Stellenbeschreibungen, die sie als «nicht relevant» erachtet. Diese Unterlagen hätten jedoch die Überprüfung der tatsächlichen Existenz der Festanstellungsstrategie, des Ausnahmecharakters der Verlängerung und der Gleichbehandlung ermöglicht. Indem die Kammer diese Belege ablehnt, gleichzeitig aber die Behauptungen der Stadt zu diesen Punkten übernimmt, riskiert sie den Vorwurf einer unvollständigen Sachverhaltsfeststellung und einer Verletzung des rechtlichen Gehörs — umso mehr, als das Genfer Verwaltungsverfahren die Untersuchungsmaxime kennt.
f) Widerspruch zwischen Verwarnung und Rechtskraft
Erwägung 3.4 hält fest, dass Verwarnungen grundsätzlich keine Verfügungen sind. Die Erwägungen 4.9 und 5 halten dem Beschwerdeführer jedoch entgegen, dass die Verwarnung mangels Anfechtung «in Rechtskraft erwachsen» sei. Die Kammer erklärt nicht, wie sich dies mit dem Vorgesagten vereinbaren lässt. Eine Anfechtung wäre gestützt auf das Personalstatut (Art. 104) möglich gewesen, das einen Beschwerdeweg eröffnet. Das Urteil hätte dies klarstellen sollen, da dieser Punkt für die Rüge der Rachekündigung von zentraler Bedeutung ist. Die Unterscheidung, wonach das Disziplinarverfahren die Nichtverlängerung «erkläre», ohne deren «rechtliche Ursache» zu sein, ist künstlich: Gerade der behauptete Nichtverlängerungsgrund steht im Zentrum der Rachekündigungsrüge.
g) Psychische Belästigung und alternative Rechtswege
Die behauptete psychische Belästigung und die Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sind von der Verwarnung zu trennende Rügen. Zudem ist beim Groupe de confiance eine Beschwerde hängig. Die Kammer weist diese Vorbringen als «nicht relevant» ab, weil sie auf eine nicht streitgegenständliche Verfügung abzielten. Dies mag zulässigkeitsrechtlich korrekt sein, doch das Urteil sagt nicht, ob diese Ansprüche (Genugtuung) auf einem anderen Weg geltend gemacht werden könnten.